I ва II гуруҳ ногиронларига меҳнатга ҳақ тўлаш камайтирилмаган ҳолда иш вақтининг ҳафтасига ўттиз олти соатдан ошмайдиган қисқартирилган муддати белгиланади (МК 220-моддасининг тўртинчи хатбоши).

I ва II гуруҳ ногиронлари жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғидан ҳар бир ой учун энг кам иш ҳақининг тўрт баравари миқдоридаги даромадлар бўйича озод қилинади. Ушбу имтиёз тегишли ҳужжатлар тақдим этилган тақдирда қўлланилади (ТМЭК хулосаси).

Ходимнинг ногиронлик ҳолати белгиланганда (1 ва 2-гуруҳлар), Сиз ходим билан тузилган меҳнат шартномасига ўзгартиришлар киритишингиз керак. Бунинг учун, Сиз ходим билан меҳнат шартномасига кўшимча келишув тузиб, унда қуйидагиларни кўрсатишингиз лозим:

-                     келишувнинг амал қилиш муддати (ходимнинг ногиронлик ҳолати белгиланган муддатининг охирги куни билан тугаши лозим) ёки муддатли меҳнат шартномаси тузилган бўлса – шартноманинг муддати доирасида;

-                     иш режими – меҳнатга ҳақ тўлаш камайтирилмаган ҳолда ҳафтасига 36 (ўттиз олти) соат;

-                     йиллик асосий таътил муддати – 30 (ўттиз) календарь кун ходим учун қулай бўлган вақтда берилади (МК 143, 220 -моддалари).

Ходим билан келишув асосида Сиз унга тўрт кун етти соатли иш кунини ва бир кун саккиз соатли иш кунини (бошқа вариантлар ҳам бўлади) белгилашингиз ва, келишувга биноан, иш вақтини ҳисобга олиш табелини тўлдиришингиз мумкин.

Ходим билан иш берувчинивнинг мехнат шартларини ўзгартириш ҳақидаги келишувига асосан, буйруқ чикариш лозим.

Қуйидагиларга эътибор беринг, ходим томонидан ногиронликни белгилаш хақида ТМЭК хулосаси тақдим этилганда, Сиз хулоса матнини диққат билан ўрганиб чикиб, ходимингиз меҳнат қилиш ҳуқуқига эгалигини аниқлашингиз керак. Агар ногиронлик меҳнат қилиш ҳуқуқисиз белгиланган бўлса, бундай ходим билан меҳнат шартномаси МК 100-моддаси иккинчи қисмининг 2-банди бўйича бекор қилинади ва барча фойдаланилмаган йиллик асосий таътиллар учун пуллик компенсация (МК 151-моддаси) ҳамда икки ҳафталик иш ҳақи миқдорида компенсация тўланади (МК 102-моддаси 2-бандининг учинчи хатбоши).

Меҳнат шартномасига келишув намунаси

2002 йил 4 сентябрдаги 48-сонли меҳнат шатрномасига ўзгартиришлар киритиш тўғрисидаги 7/48-сонли қўшимча келишув.

2017 йил “4” сентябр                                                                                            Тошкент ш.

Кейинги ўринларда “Иш берувчи” деб аталадиган МЧЖ “ДУСТЛИК” номидан Устав асосида иш кўрувчи раҳбар Аброров К. бир томондан, ҳамда кейинги ўринларда “Ҳодим”деб аталадиган Худояров Ф.У. бошқа томондан, биргаликда “Тарафлар” Ҳодимга 2-гуруҳ ногиронлиги белгиланганлиги юзасидан, ушбу қўшимча келишувни туздилар:

1.2002 йил “4” сентябрдаги 48-сонли меҳнат шартномасига (кейинги ўринларда “Шартнома” деб юритилади) меҳнат шартларига ўзгартиришлар киритишга келишдилар.

2.Ушбу қўшимча келишувнинг 1-бандига асосан, Тарафлар  Шартномага қуйидаги ўзгартиришлар киритмоқда:

2.1.Шартноманинг 9-банди қуйидаги таҳрирда баён этилсин:

“9. Умумий давомийлиги ҳафтасига 36 (ўттиз олти) соатдан иборат иш вақти режими меҳнат ҳақи камайтирилмаган ҳолда қуйидаги график бўйича:

• душанба, сешанба, чоршанба, пайшанба – 7-соатли иш куни;
• жума – 8-соатли иш куни”.

2.2. Шатрноманинг 10-банди қуйидаги таҳрирда баён этилсин:

“10. Ходимга йиллик тўланадиган таътил 30 (ўттиз) календар кун миқдорида белгиланган”.

3.Мазкур келишув 2017 йил “4” сентябрдан дан эътиборан кучга киради ва 2018 йилнинг 31 августига қадар амал қилади.

4. Мазкур келишув Шартноманинг ажралмас қисми ҳисобланади ва Шартномасиз юридик кучга эга эмас.

5.Мазкур келишув ҳар қайси тараф учун бир нусхадан икки нусхада тузилди.

Иш берувчи                                                                         Ходим

Раҳбар_______________________Аброров А.К.                   ____________________Худояров Ф.У.         

Буйруқ намунаси

БУЙРУҚ

2017 йил “4” сентябр                                                                                                       Тошкент ш.

ХУДОЯРОВ ФАЗИЛ УКТАМ ЎҒЛИГА 2-гуруҳ ногиронлиги белгиланлиги муносабати билан,

                                                             БУЮРАМАН:

1. 2017 йилнинг 4 сентябридан 2018 йилнинг 31 августига қадар Худояров Фазил Уктам Ўғлига белгилансин:

-          иш режими - умумий давомийлиги ҳафтасига 36 (ўттиз олти) соатдан иборат иш вақти режими меҳнат ҳақи камайтирилмаган ҳолда (МК 220-м.) қуйидаги график бўйича:

• душанба, сешанба, чоршанба, пайшанба – 7-соатли иш куни;
• жума – 8-соатли иш куни;

-          йиллик тўланадиган таътил муддати – 30 (ўттиз) календарь кун ходим учун қулай бўлган вақтда (МК 143, 220 -моддалари).

1.  Мазкур буйруқ иш вақтини ҳисобга олиш табелини юритиш, таътиллар бериш хамда солиқ солиш бўйича имтиёзларни қўллаган ҳолда иш ҳақини ҳисоб-китоб қилиш учун бухгалтерия ва кадрлар бўлими томонидан ижрога қабул қилинсин (СКнинг 180-моддаси иккинчи қисми 5-банди)

Асос:  Юнусобод тумани 2017 йилнинг 31 августидаги 4231-сонли ТМЭК хулосаси;

           2002 йил 4 сентябрдаги 48-сонли меҳнат шатрномасига ўзгартиришлар киритиш тўғрисидаги 7/48-сонли қўшимча келишув.

                                   РАҲБАР                                            Аброров А.К.

Буйруқ билан танишиб чиқдилар:

            Сотувлар бўлими бошлиғи                          Худояров Ф.У.        «__»________2017 й.

            Бош ҳисобчи                                                 Саидова Т.О.          «__»________2017 й.

            Кадрлар бўлими бошлиғи                            Тухватуллина С.А. «__»________2017 й.

Право выбора вида договора принадлежит руководителю ООО. Поэтому перед заключением договора ему необходимо определить для себя, принимает ли он человека в качестве работника или поручит ему выполнение определенной работы по договору гражданско-правового характера.

Если между работником и работодателем заключается трудовой договор, в штатном расписании  Вашего ООО должна быть предусмотрена должность, соответствующая  графе 1690 Таблицы  Классификации, прилагаемых к Классификатору основных должностей рабочих и  служащих (ПКМ № 164 от 19.06.2015 г.) -  Медицинская сестра всех наименований (мужской род - Медицинский брат всех наименований).

Причем, если в Вашем штатном расписании будет значиться именно указанная выше должность, Вам не придется ее изменять в дальнейшем в случае приема на  нее женщины.

Если в Вашей организации планируется заключить с медицинским братом договор гражданско-правового характера (далее – ГПД), то он не должен подразумевать под собой возникновения каких-либо трудовых отношений между заказчиком и исполнителем. На принятого по ГПД исполнителя не распространяются нормы трудового законодательства, не ведется табель учета рабочего времени, трудовая книжка, он не будет иметь права на трудовые отпуска и оплату листков нетрудоспособности. С ним нельзя заключить договор о полной материальной ответственности.

Заключение гражданско-правового договора не обязывает исполнителя:

- присутствовать на рабочем месте в течение рабочего времени, установленного на предприятии;

- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину труда;

- выполнять текущие распоряжения юридического лица, связанные с ходом выполнения работ;

- соблюдать иные требования, предъявляемые к работнику трудовым законодательством.

В Вашем случае, возможно заключить с медицинским братом Договор возмездного оказания услуг, по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, то есть совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность, не имеющую вещественной формы (например, по оказанию медицинских, ветеринарных услуг, услуг по обучению и др.), а заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (ст. 703 ГК).

К медицинским услугам, например, можно отнести проведение в определенный промежуток времени (раз в году) вакцинации сотрудников ООО против гриппа или проведение вакцинации скота и проведения подворного обхода на предмет выявления больных животных и пр.

К услугам  по обучению медицинского брата можно привлечь, например, по плану проведения занятий (периодически, в определенное время) с личным составом по оказанию первой медицинской помощи и пр.

Работа на условиях неполного рабочего времени (в вопросе работник работает 10 дней в месяц) не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав и оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 119 ТК). Следовательно, работнику, работающему по основному месту работы и по совместительству, согласно трудовому договору 10 дней в месяц, ежегодный трудовой отпуск должен быть предоставлен в размере, определенном трудовым договором, но не менее 15 рабочих дней (ст.ст. 133, 134 ТК).

Совместителям трудовой отпуск, по желанию работника (ст. 143 ТК)  предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Т.е. совместителям отпуска можно предоставлять и в другое, отличное от отпуска по основному месту работы, время, при условии, если отпуск предоставлен по основному месту работы, по совместительству – в это время необходимо работать и наоборот. Кроме того, продолжительность трудового отпуска по основному месту работы и по совместительству может быть различной.

Из существа вопроса усматривается, что работник приговорен к уголовному наказанию в виде исправительных работ[1] и отбывает наказание в Вашем предприятии.  В этом случае, приказ о привлечении его к исправительным работам издать нужно, с указанием срока и размера удержания. Основанием к изданию приказа будет приговор суда.

Если Ваше предприятие, определено Инспекцией исполнения наказаний в качестве места исполнения наказания, Вы не вправе  прекращать трудовой договор по инициативе осужденного без письменного разрешения Инспекции. Отказ инспекции в выдаче разрешения может быть обжалован вышестоящему должностному лицу или в суд (ст. 29 УИК).

В стаж работы работника входят виды трудовой деятельности, в числе которых период отбывания уголовного наказания не значится (ст.37 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»). Таким образом, отбывание исправительных работ в трудовой стаж не входит.

По окончанию фактического срока отбытия наказания[2], в трудовую книжку данного работника вносится запись, что время работы в этот период в трудовой стаж не засчитывается.

                                                                       Примерный образец записи в трудовую книжку

Время отбывания исправительных работ включается в трудовой стаж работника в двух случаях:

1) при наличии документов о реабилитации (оправдательный приговор, определение (постановление) о прекращении дела по реабилитирующим основаниям) (ст.310 УПК, ст.67 Прил.1 к ПКМ № 252 от 08.09.2011 г.);

2) при наличии определения суда о включении в общий трудовой стаж осужденного времени отбывания исправительных работ (ст.545 УПК).

[1] Исправительные работы состоят в обязательном привлечении лица к труду с удержанием от 10 до 30% заработной платы в доход государства и отбываются согласно приговору суда по месту работы осужденного либо в иных местах, определяемых органами, ведающими исполнением этого наказания (ст.46 УК).

 [2] Данный срок устанавливается по справкам органов внутренних дел

Бланки трудовых книжек других государств в Узбекистане считаются недействительными.

Периоды работы за границей засчитываются в трудовой стаж при условии уплаты страховых взносов во внебюджетный Пенсионный фонд (ст. 40  З-на «О государственном пенсионном обеспечении граждан), которые должны быть подтверждены соответствующими документами. Эти периоды в трудовую книжку вносятся Агентством по вопросам внешней трудовой миграции (далее – Агентство) только в том случае,  если работник выезжал зарубеж для осуществления трудовой деятельности при поддержке Агентства и региональных бюро по трудоустройству граждан Республики Узбекистан за рубежом.

Общий трудовой стаж периода работы граждан РУз за рубежом вносится Агентством в трудовую книжку в соответствии с п.2.17-1 Инструкции  (рег. МЮ 402 от 29.01.1998г., далее – Инструкция).

Из вышесказанного следует, что и трудвая книжка на такого работника заводится в Агентстве, где первыми записями будут записи о работе за рубежом.

Заведенную Агентством  трудовую книжку вам и должен представить работник при приеме на работу.

Время обучения в ВУЗе Узбекистана на очном отделении будет засчитано в трудовой стаж, в трудовую книжку необходимо  внести об этом запись на основании диплома до внесения сведений на Вашем предприятии (п. 2.17 Инструкции).

                                                                                              Образец заполнения трудовой книжки

 Примечание.

Пункты 1 и 2 вносятся и заверяются Агентством по по вопросам внешней трудовой миграции при Министерстве занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан

Пункты 3 и 4  вносятся  работодателем, принимающим работника на работу.

Если работнику трудовая книжка Агентством не заведена,  при приеме на работу  вам необходимо завести бланк  трудовой книжки  РУз (ПКМ № 258 от 06.07.1995 г.). До произведения записи о приеме на работу в Вашу организацию необходимо произвести запись об обучении в Вузе как показано выше в образце (п.3).  Трудовой стаж учитывать без учета времени работы за рубежом.

Трудовую книжку, заведенную на сотрудника в Российской Федерации, на хранение принимать не нужно. Она остается на руках у работника и может помочь ему в дальнейшем только при подтверждении его опыта работы на определенных должностях и предприятиях, либо для продолжения трудовой деятельности в России.

Работнику рекомендуем разъяснить, что подлинники документов, подтверждающие его трудовую деятельность и отчисления, производимые в пенсионный фонд за время работы в России, если таковые имеются, нужно сохранить, так как они будут ему необходимы для подтверждения стажа при оформлении пенсии.

Период временной нетрудоспособности не включается в срок предупреждения.

Действующее законодательство не запрещает предупредить работника о предстоящем прекращении  с ним трудового договора в период  его временной нетрудоспособности. Однако при этом не следует забывать, что период временной нетрудоспособности не включается в срок предупреждения (ст. 102 ТК). Следовательно, начало срока предупреждения в данном случае все равно будет исчисляться со дня, следующего за днем окончания временной нетрудоспособности. Это правило распространяется и на те периоды, когда работник выполнял государственные или общественные обязанности, предусмотренные ст. 165 ТК.

При оформлении основного сотрудника в совместители, работнику и работодателю, прежде всего, необходимо  договориться между собой об изменении условий труда  работника. Допустимы два варианта:

Вариант 1

С работником нужно прекратить трудовой договор по основному месту работы (издается приказ о прекращении трудового договора), а потом заключить новый трудовой договор по совместительству и издать приказ о приеме работника  на предприятие уже по совместительству. Этот вариант удобен для кадровой службы в плане внесения записей в трудовую книжку. Однако такой порядок может быть неудобен как работнику, так и работодателю:

1) работник, не прекращая трудиться на данном предприятии, получает компенсацию за неиспользованные трудовые отпуска и приобретает право на использование очередного трудового отпуска только по истечении полугода (ст.143 ТК);

2) для исчисления размера премии за выслугу лет в ряде  предприятий принимается непрерывное время работы, а прекращение трудового договора непрерывность нарушает.

Вариант 2

Работник может подать заявление работодателю с просьбой считать его работающим по совместительству в той же должности и выдать ему трудовую книжку для представления по новому (основному) месту работы.

Стороны (работодатель и работник) должны заключить соглашение о внесении в трудовой договор изменений и дополнений с учетом условий работы совместителя (работа – по совместительству; указывается, на какую часть ставки работает совместитель; режим рабочего времени пропорционально ставке; оплата труда пропорционально отработанному времени и пр.) Далее оформляется приказ о том, что основной сотрудник становится совместителем и ему выдается трудовая книжка. Например:

«1. Программиста УСМАНОВА Сабира Салиховича, работющего по основному месту работы, с 02 октября 2017 года считать работающим по совместительству в той же должности на 0,5 ставки с оплатой труда в размере 50% от должностного оклада согласно штатному расписанию.   Установить Усманову С.С. 4- часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.

2. Начальнику отдела кадров внести соответствующие изменения в учено-кадровые документы работника и выдать ему на руки трудовую книжку для хранения по основному месту работы.

Основание: соглашение к трудовому договору»

При таком  варианте за работником будет сохранено право на отпуск согласно графику отпусков и не будет нарушен непрерывный трудовой стаж, дающий право на льготы за выслугу лет, предусмотренные на предприятии.

В связи с тем, что трудовой договор с работником продолжает действовать, в трудовой книжке запись о прекращении трудового договора не производится и печать организации не проставляется.

При приеме на новое, основное, место работы  в трудовую книжку новый работодатель вносит запись о приеме и, по желанию работника, вносится запись  о работе по совместительству на основании справки специального образца для внесения таких записей.

Примерный образец записи в трудовую книжку

Для оформления заявки в Центр содействия занятости  в  электронном виде на получение бланка трудовой книжки для заведения дубликата взамен недействительного бланка, Вам необходимо к заявке приложить сканированные копии следующих документов:

• приказа о приеме на работу сотрудника
• паспорта
• первого листа недействительного бланка трудовой книжки в доказательство, что она таковой является
• Акта на списание недействительного бланка трудовой книжки.

Предлагаем примерный образец акта на списание:

«УТВЕРЖДАЮ»

                                                                                                                                                                                                                    ДИРЕКТОР ООО «NAVRUZ»

                                                                                                                                                                                                                     ____________________Болтаев А.А.

                                                                                                                                                                                                                    «____»  ноября 2017 г.

А   К   Т

«03»  ноября  2017 г.                                                                                                                                                          г.Ташкент

Мы. нижеподписавшиеся, комиссия в составе председателя – юриста Файзиева Ф.С. членов комиссии; старшего бухгалтера Коняхиной И.А., инспектора по кадрам Валиевой С.Б., составили настоящий акт в том, что при приеме на работу  КАДЫРОВА Султана Акбар угли, у него выявлена трудовая книжка не соответствующая государственным стандартам:

Указанный бланк трудовой книжки признан НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМИ,  подлежащим списанию после получения нового бланка трудовой книжки в Центре содействия занятости Юнусабадского района для заведения дубликата.

Настоящий акт составлен  в 2-х экземплярах – один – для ООО ««NAVRUZ», второй – для Центра содействия занятости Юнусабадского района.

Председатель комиссии  ___________________ Файзиева Ф.С.                              «___»________ 2017 г.

Члены комиссии:         ____________________ Коняхина И.А.                             «___»________2017 г.

_____________________  Валиева С.Б.                          «___»________2017г.                            

Да, при срочном трудовом договоре работнику выплачивается надбавка и премия (если это предусмотрено локальными актами предприятия). Такому работнику также положен отпуск или компенсация за неиспользованный отпуск при прекращении трудового договора.  

Срочные трудовые договора заключаются в случаях, предусмотренных ст.76 ТК.  Микрофирмам, малым предприятиям и фермерским хозяйствам также разрешено заключать с согласия работников срочные трудовые договоры, в том числе на временные разовые работы, кроме трудовых договоров, заключаемых с выпускниками высших и средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, поступающих на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения (п. 6 УП-5052 от 24.05.2017 г.).

Порядок установления надбавок и премий  в организации определяется  Коллективным договором, системой оплаты труда,  другими внутренними локальными актами (ст. 153 ТК).

Право на использование трудового оплачиваемого  отпуска, независимо от формы договора (срочный или бессрочный) наступает у работника по истечении шести месяцев работы в организации, если  работник не имеет права на предоставление отпуска до истечения шести месяцев (ст.143 ТК).

Если работником в течение срока трудового договора отпуск был использован и оплачен полностью (ст. 133 ТК), компенсация не выплачивается. В противном случае, при прекращении трудового договора работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск:

- если работнику была предоставлена и оплачена часть трудового отпуска  - денежная компенсация за  неиспользованный отпуск выплачивается  пропорционально  отработанному времени, в счет которого отпуск не был предоставлен (ст. ст. 146, 151 ТК);

- если работник до прекращения срочного трудового договора отпуск не использовал, то компенсация должна быть выплачена за весь отработанный период (ст. 151 ТК).

Как правило, при заведении трудовой книжки работнику, впервые принимаемому на работу, запись  о его обучении в ВУЗе производится первым работодателем на основании диплома до внесения записи о приеме на работу (п.2.17 рег.МЮ №402 от 29.01.1998г.).  В связи с тем, что работник является студентом и диплома еще не имеет,  такую запись произвести не представляется возможным. Поэтому, Вам необходимо внести в его трудовую книжку только запись о приеме на работу и, далее вносить в нее записи о постоянных переводах на другие должности.

Вопрос о том, кто должен вносить в трудовую книжку работника запись о времени обучения, решается в зависимости от того, имеет ли лицо, проходящее обучение трудовую книжку.

Из вопроса понятно, что при поступлении в ВУЗ работник не имел трудового стажа и трудовой книжки. Являясь студентом, он принимается на работу, оканчивает ВУЗ  и изъявляет желание, чтобы время его обучения было внесено в трудовую книжку. 

Теперь, при наличии трудовой книжки, запись об обучении в ВУЗе внесет соответствующее учебное заведение (п.2.14. рег.МЮ №402 от 29.01.1998г.). Работодателю же необходимо, по просьбе работника, под расписку выдать  ему трудовую книжку для внесения записи об обучении в ВУЗе. По возвращении трудовой книжке  ее нужно хранить на предприятии.

На  первой же странице  трудовой книжки, при предъявлении работником диплома,  новые сведения об образовании и полученной специальности работодателем просто дописываются  в графе об образовании и  заверяются записью на внутренней стороне обложки примерно такого  содержания:

«Сведения о получении высшего образования (бакалавр) по специальности юрист внесены на основании диплома серии ___ №_____, выданного Ташкентским государственным юридическим университетом  7.07.2018 г.

Инспектор по кадрам           подпись             ФИО

                                            Печать»

В случае, если  записи об обучении в ВУЗЕ в трудовой книжке не произвели, работник должен знать, что при подсчете общего трудового стажа при оформлении пенсии, время очного обучения  в ВУЗе зачтется при предъявлении дипломов (подп. «е» п.35 прил.№1 к ПКМ РУз от 08.09.2011 № 252).

В стаж работы для определения размера пособия по временной нетрудоспособности, время обучения в ВУЗе не включается  (п.34 рег.МЮ от 08.05.2002 г.1136).

Бланк трудовой книжки един для всех категорий работников, в т.ч. для индивидуальных предпринимателей. Если трудовая книжка индивидуального предпринимателя недействительная  (советского образца, заведенная после 1.04.1996 г.,  приобретенная не через ЦСЗН[1]) работодатель по последнему месту работы должен ее заменить.

Работнику же надлежит представить справки с предыдущих мест работы, подтверждающие записи в недействительном бланке, либо справки из архивных органов. Работодатель обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие.

Работодатель со свой стороны, оформив  акт на списание указанной трудовой книжки, направляет в ЦСЗН заявку в электронном виде  на получение бланка трудовой книжки для заведения дубликата.

После получения бланка нового образца, дубликат трудовой книжки заводится в соответствии с  параграфом 4  Инструкции, рег.МЮ  № 402 от 29.01.1998 г.:

1. В графе 3 Трудовой книжки  прежде всего делается запись об общем стаже работы в качестве рабочего или служащего до поступления на данное предприятие, подтвержденная документами.

Предыдущий стаж работы владельца трудовой книжки записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы на различных предприятиях и в различных должностях. Например, не показывается перевод на другую работу на том же предприятии и др.

Общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке:

2. В графе 2 указывается дата приема на работу;

3. В графе 3 пишется наименование предприятия, где работал работник, цех и должность.

Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу на том же предприятии, об этом также делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата прекращения трудового договора, а в графе 3 показывается прекращение трудового договора, если в представленном работником документе имеются соответствующие данные.

4. В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате.

Подлинные документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются  владельцу, копии рекомендуем хранить в личном деле работника.

В связи с тем, что законодательством не определен порядок хранения или уничтожения недействительных бланков трудовых книжек, списанный бланк трудовой книжки считаем целесообразным вернуть   работнику на хранение.  Предварительно,  на внутренней стороне обложки и под последней записью в трудовой книжке рекомендуем произвести отметку о ее списании и выдаче дубликата с указанием его номера и даты, заверив подписью должностного лица, отвечающего за ведение трудовых книжек и печатью организации или отдела кадров.

Таким образом, не уничтожая трудовую книжку, вы выведете ее из обращения и не дадите возможности вести ее в дальнейшем, но оставите  работнику как документ с подлинными печатями.

[1] Центр содействия занятости населения

Наличие информационного стенда отдела кадров (кадровой службы) в организации законодательством не определено. Возможно, необходимость такого стенда определено внутренними локальными актами Вашего предприятия и служебной необходимостью для своевременного наглядного информирования работников в части касающейся всевозможных кадровых  и внутренних вопросов, что немаловажно.  В настоящее время во многих организациях используют  корпоративные электронные порталы для информирования работников по различным  внутренним вопросам.

Рекомендовали бы вам на имеющемся стенде разместить:

• Правила внутреннего трудового распорядка и обновлять их по мере внесения изменений или утверждения новых.
• График отпусков сотрудников на текущий год или период.
• Перечень документов, необходимых для устройства на работу.
• Образцы написания заявлений на отпуска, прекращение трудового договора.
• Информацию о паспортной системе, прописке и воинском учете.
• Выписку из Коллективного договора о льготах сотрудникам, о предоставлении дополнительных отпусков по случаю  рождения детей, вступления в брак, переезду к новому месту жительства   или по смерти близких родственников и пр.
• На имеющемся стенде отвести место для информаций, касающихся изменений в трудовом законодательстве.
• Информацию о поощрениях, поздравлениях  сотрудников и пр.
• Копии приказов, касающихся всех работников.
• Объявления  отдела кадров.

Примечание. Приказы конфиденциального характера и  затрагивающие интересы отдельных работников, на стенде размещать не нужно.

Документы на стенде должны быть актуальны и обновляться  согласно текущему моменту.

Важное практическое значение для правильного решения многих вопросов имеет точное определение в приказе даты прекращения трудовых договоров. По общему правилу, согласно ст.107 ТК днем прекращения трудового  договора, который должен быть  указан в приказе, является  последний день работы работников. Например, с работником, отработавшим последний рабочий день 31 октября 2017 года, в приказе должно быть указано: «… трудовой договор прекращен 31 октября 2017 г». Причем, в правовом отношении следует признать неверной редакцию приказа, если в нем указано: «…трудовой договор прекращен с 01 ноября 2017г». Предлог «с» предполагает,  что именно с указанной даты, договор не действует, а последним рабочим днем является канун  указанный даты, по который и должны производится расчеты, что противоречит требованиям ТК.

При решении поставленного  вами вопроса, нужно разобраться в следующем:

1. Какой последний рабочий день был у уволенных сотрудников?

Возможно, это было – 31 октября 2017 года. С такой категорией сотрудников все трудовые отношения прекращены 31 октября 2017 года, производится полный расчет именно по 31 октября 2017 года и, уже 1 ноября 2017 года работники не являются для вашей организацией таковыми, табель на них с этого дня не ведется, из списочного состава с 1 ноября 2017 года они должны быть исключены, поэтому материальная помощь 1 ноября 2017 года им уже не положена.

Если последний рабочий день – 1 ноября 2017 года, в этот день сотрудники работали, табель велся, в списочный состав они включены  – материальная помощь выплачивается.

2. Принятые на работу 1 ноября 2017 года работники, являются полноправными членами коллектива с этой даты, на них ведется табель, они включаются в списочный состав, следовательно, материальная помощь выплачивается.

3. В дополнение к вышеизложенному, вам необходимо еще раз внимательно изучить приказ об оказании материальной помощи, согласовать конкретные даты с вышестоящей организацией, издавшей его.

Продолжительность нормы рабочего времени с учетом государственных праздничных дней, укороченных рабочих дней и дополнительных выходных, определяемых законодательством, ежегодно утверждается  Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан.

Установленные действующим законодательством праздничные дни приказом руководителя предприятия не объявляются (ст. 131 ТК).

Не нужен приказ об уменьшении ежедневной работы (смены) накануне праздничных (нерабочих) дней  (ст.121 ТК).  Праздничный день в табеле учета рабочего времени выделяется отдельно, в предпраздничный день работнику проставляется  рабочее время, укороченное не менее, чем на 1 (один) час. Локальными  актами предприятия могут быть установлены «короткие» предпраздничные дни меньшей продолжительности.

Дополнительные же праздники, установленные отраслевыми соглашениями или коллективными договорами, приказом руководителя предприятия определить нужно.

Приказы руководителя предприятия необходимо издать в случаях привлечения к работе отдельных работников в праздничные дни, или во внерабочее время (сверх предельной продолжительности в предпраздничный день),  где определить им условия предоставления отгулов,  размер оплаты труда (ст. ст. 130, 132, 157 ТК).

Для правильного расчета заработной платы работника, в табеле учета рабочего времени необходимо указывать фактически отработанное им время (а не «8», как указано в вопросе). Сверхурочную работу и время работы в выходные и праздничные дни в табеле проставлять в случае, если работник привлекался к этим работам с его согласия в связи с производственной необходимостью, а не по собственной инициативе.

Для определения фактически отработанного времени на предприятиях используют различные методы учета: рапорта руководителей, подтверждающих такую работу с обязательным уточнением фактически отработанных часов; журналы учета рабочего времени (время прихода и время ухода; электронные системы учета рабочего времени.

Для наглядности, рекомендуем, проставив в табеле учета рабочего времени все отработанные часы по дням, в графе «фактически отработанное время» - сумму всех отработанных часов, в графе «часы, отработанные по норме» - кол-во часов исходя из календаря рабочего времени или графика смен без учета дней отпусков, болезни и др. нерабочих дней; в графе «сверхурочные и праздничные часы» - общее кол-во таких часов.

В приказах о привлечении к работе в выходные, праздничные дни и сверхурочным работам, определить, с согласия работника, каким порядком ему будет определена оплата за это время (ст.ст. 124, 130, 132  157 ТК).

Таким образом, чтобы правильно оплатить работнику работу сверхурочно, в выходные, праздничные дни необходимо:

1. С согласия работника издать приказ о привлечении его к таким работам, с указанием дат, порядка оплаты и предоставления отгулов.

2. Согласно учетным данным по фактически отработанному времени  внести данные в табель учета рабочего времени.

3. В конце учетного периода (месяца) произвести правильный подсчет в табеле таких работ.

1. Переименование предприятия вследствие его преобразования[1]  не является той частью трудового договора, которая может зависеть от воли сторон  договора. Трудовые договора между работодателем и  работниками предприятия после переименования  продолжают действовать.  После государственной регистрации преобразования предприятия,  нужно издать приказ, в котором определить мероприятия, связанные с переименованием, где поручить работнику кадровой службы внести изменения о переименовании предприятия в учетно-кадровые документы (трудовые договоры, личные карточки работников Ф.Т-2, трудовые книжки).

В связи с тем, что после переименования предприятия в трудовых договорах изменяются только преамбула и реквизитные данные в части касающейся наименования Предприятия-Работодателя, это и нужно указать  в Изменениях  к трудовым договорам:

                                                                                                                                                                                                                                                                                           Образец

Изменение к трудовому договору №___ от «___»________ 20__г.

«___»_____________20___г.                                                                                                                                                                              г.Ташкент

                Совместное предприятие ООО «Автоматика», в лице директора Петрова Владимира Сергеевича, действующего на основании Устава (далее – Работодатель) и инспектор по кадрам Смирнова Валентина Семеновна (далее – Работник) в связи с преобразованием  ООО «Автоматика» в  СП ООО «Автоматика» (Свидетельство о государственной регистрации  №7250 от 29.11.2017 года),  вносят следующие изменения в  трудовой договор №___ от «___»________ 20__г. (далее – трудовой договор):

1. В преамбуле трудового договора наименование Предприятия ООО «Автоматика» изменить на Совместное предприятие ООО «Автоматика»

2. В реквизитах Работодателя на последней странице Трудового договора (стр. 2) наименование Предприятия ООО «Автоматика» изменить на Совместное предприятие ООО «Автоматика».

3.Настоящие изменения реквизитных данных Работодателя в трудовом договоре составлены в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых остается у Работодателя, а другой передается Работнику)

Работодатель _______________Петров В.С.                                                               Работник __________Смирнова В.С.

2. При переименовании предприятия это обстоятельство должно быть обязательно отражено в трудовой книжке работников. В  графе 3 трудовой книжки делается запись "Предприятие ___ с ___ числа переименовано в ___", а в графе 4 проставляется основание переименования: приказ (решение), его дата и номер (п. 2.13.Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, МЮ 402 от 29.01.2017 г).

                                                                                              Образец заполнения трудовой книжки

Все последующие записи о работе на данном предприятии вносятся в трудовую книжку работников под очередным номером с указанием конкретного числа.

В дальнейшем, важно, при выдаче архивных справок бывшим работникам обязательно указывать, на какое предприятие он принимался на работу, дату переименования предприятия и основание к переименованию. Без этой записи,  справка, подтверждающая работу на предприятии с прежним наименованием и печать предприятия с новым наименованием, будут недействительны.

При сдаче личных дел работников в архив необходимо четко обозначить для архивов периоды деятельности предприятия под прежним наименованием и периоды деятельности под новым наименованием.

3. Установлено, что разрешение на изготовление печатей и штампов при внесении изменений и дополнений в учредительные документы юридического лица, которые влекут за собой изменения (дополнения) в тексте печатей и штампов выдается на основании заявления. К заявлению прилагаются копии решения уполномоченного органа о внесении в учредительные документы соответствующих изменений и дополнений, а также двух утвержденных экземпляров эскиза печатей и штампов(п.51 рег. МЮ 1077 от 27.10.2001 г., далее - Положение).

При сдаче печатей и штампов для уничтожения в связи с заменой и по другим причинам представляется заявление с указанием причины сдачи печатей и штампов на уничтожение (п.57 Положения).

В этой связи, считаем, что печать реорганизованного предприятия нужно сдать в орган внутренних дел для уничтожения.

[1] преобразование является одной из форм  реорганизации юрлица

Нет, законодательством произведение такой записи не предусмотрено.

В трудовые книжки работодателем до внесения сведений о работе на данном предприятии вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов следующие записи о времени:

а) службы в органах Вооруженных Сил, Службы национальной безопасности, внутренних дел, а также в различных охранных учреждениях, где на проходящих службу не распространяется законодательство о труде и государственном социальном страховании, с указанием даты призыва и  даты увольнения со службы;

б) повышения квалификации в профессионально - технических  и других училищах, на курсах и в школах переподготовки и подготовки кадров;

в) обучения в высших и средних специальных учебных заведениях (п.2.17. рег. МЮ 29.01.1998г  № 402).

Полагаем, что под «2-х месячной компенсацией» вы подразумеваете выплату  среднемесячной заработной платы на период поиска работы (не более двух месяцев, ст.67 ТК).

Если в коллективном договоре или других локальных актах предприятия не предусмотрены какие-либо выплаты и компенсации пенсионерам при прекращении трудовых договоров по  их инициативе (по собственному желанию), то такая выплата не осуществляется.

При прекращении трудового договора по инициативе работника-пенсионера ему выплачивается заработная плата за фактически отработанные дни, включая день прекращения трудовых отношений, и  компенсация за все неиспользованные дни трудовых отпусков (ст.151 ТК) и не требуется 2-х недельной отработки (ст.99 ТК)

К сведению, при прекращении трудового договора по инициативе работодателя с работником,  достигшим пенсионного возраста при наличии права на госпенсию (п.7 ст.100 ТК),  работодатель обязан выплатить (п.7 ст.100 ТК):

- заработную плату за фактически отработанные дни, включая день прекращения трудовых отношений;

- компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (при наличии неиспользованного отпуска);

- дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия при прекращении трудового договора;

- компенсацию взамен срока предупреждения (при согласии сторон);

- выходное пособие (ст.109 ТК);

- неустойку за досрочное прекращение срочного трудового договора в соответствии со статьей 104 ТК (при наличии данного условия в трудовом договоре).

Таким образом, при увольнении пенсионеров не предусмотрено сохранение среднего заработка за второй и третий месяцы на период поиска работы, установленное ст.67 ТК.

От того, сколько рабочих дней отработал на предприятии работник,  будет зависеть, положена ли ему денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска пропорционально отработанному времени  (ст.141 ТК).

Если работник отработал пятнадцать и более  календарных дней, то будет считаться, что он отработал один месяц и денежная компенсация ему будет положена за один рабочий месяц, если отработал менее пятнадцати календарных дней – денежная компенсация не выплачивается.

Размер денежной компенсации необходимо рассчитать путем деления полного размера трудового отпуска, предусмотренного трудовым договором (размер ежегодного трудового отпуска + количество дней дополнительного трудового отпуска) на двенадцать и умножения на число полных отработанных месяцев. В Вашем случае – на один месяц.

Например, работнику по трудовому договору определен отпуск -24 (двадцать четыре) рабочих дня. До прекращения трудового договора он отработал 16 календарных дней, что округляется до одного полного месяца (ст.141 ТК).

Расчет денежной компенсации: 24 : 12 х 1= 2

Работнику при прекращении трудового договора положено выплатить денежную компенсацию за 2 (два)  рабочих дня.

Более подробно можете ознакомиться по ссылке https://vopros.norma.uz/admin/question/edit/?questionid=8379.

На предприятиях всех форм собственности утверждается  штатное расписание в зависимости от производственной необходимости. При составлении штатного расписания нужно строго руководствоваться требованиями  ПКМ № 795 от 04.10.2017 г. и утвержденными этим постановлением Классификатором основных должностей служащих и профессий рабочих.

Учет работников в организациях, а также записи во всех документах должны производиться в соответствии с наименованиями должностей служащих и профессий рабочих, указанными в Классификаторе (прил.к ПКМ №795 от 04.10.2017г.).

Классификатор обязателен для применения всеми организациями и индивидуальными предпринимателями республики в части использования наименований должностей служащих и профессий рабочих при производстве записей в трудовые книжки работников, заключении трудовых договоров, оформлении приказов, отнесении должностей служащих к категориям персонала.

По должностям служащих и профессиям рабочих могут устанавливаться не указанные в Классификаторе:

а) производные должности и профессии, в том числе:

- по профессиям рабочих - "старший" и "помощник";

- по должностям служащих - заместитель, помощник, первый, второй, третий, четвертый, пятый, главный, ведущий, старший, младший, с высшим образованием, со средним специальным, профессиональным образованием, сменный, бригадный, областной, районный, участковый, горный и прочие;

- образованные путем уточнения особенностей содержания деятельности по указанным в Классификаторе должностям и профессиям;

б) категории квалификации должности: высшая, первая, вторая, третья.

в) классность и классные чины.

Указанные автором вопроса  должности являются производными путем уточнения особенностей содержания деятельности по указанным в Классификаторе должностям и профессиям

- заместитель директора по импорту и экспорту является производной от должности заместитель директор (строка 913 Классификатора);

- заместитель директора по производству и новым технологиям – производная от должности заместитель директор (строка 913 Классификатора с уточнением наименования отдела отдела);

- менеджер по качеству – производная от менеджер (строка 1695 Классификатора);

- должность начальник отдела кадров – производная от должности начальник отдела (строка 1695  Классификатора с уточнением наименования отдела).

А вот наименование должности  ведущий отдела (отдел контроля качества)  в данном случае требует уточнения,  каким ведущим является работник (ведущим специалистом отдела.., ведущим инженером  отдела  или пр.).