I. В отношении дополнительных гарантий для женщин, имеющим детей в возрасте до двух лет.

По окончании отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет с выплатой за этот период пособия в порядке, устанавливаемом законодательством (часть 1 ст. 234 ТК).

 По желанию женщины или лиц, указанных в части третьей настоящей статьи, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или по соглашению с работодателем на дому. При этом за ними сохраняется право на получение пособия (ч.1 ст. 234, ч.4  ст. 234 ТК).

Женщинам, имеющим детей в возрасте до двух лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до двух лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему месячному заработку.

По желанию женщины, имеющей ребенка, перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

II. Перерасчеты по дополнительным гарантиям за прошедший период.         

Как указано выше все дополнительные гарантии предоставляются женщине по ее желанию и право выбора остается за ней.

В связи с чем,  и в случае отказа в предоставлении каких либо Вам дополнительных гарантии  Вы вправе за разрешением трудового спора обратиться (если по месту работы не создана комиссия по трудовым спорам) - судебные органы в сроки установленные законодательством.

Да, обязательно.

Как правило, трудовые отношения в Республике Узбекистан регулируются не только - законодательством о труде, коллективными соглашениями, а также коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (ч.1 ст.1 ТК).

Трудовой кодекс не содержит определения локальных нормативных актов. Однако, правила внутреннего трудового распорядка(ст.174 ТК), график отпусков (ст.144 ТК), коллективный договор (ст.29 ТК), положение об оплате труда и премировании работников (ст.153 ТК); положение о коммерческой тайне(ст.ст.32,202 ТК), график сменности (при наличии сменной работы, ст.127 ТК), и т.д., должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников(например с СТК). Отсутствие представительного органа работников, может являться несомненным нарушением трудового законодательства.      

И при проведении надзорно - контрольных мероприятий со стороны государственной правовой инспекции труда может быть приняты соответствующие меры инспекторского реагирования.

Аёлга, унинг хоҳишига кўра, боласи уч ёшга тўлгунга қадар болани парваришлаш учун иш ҳақи сақланмайдиган қўшимча таътил берилади (МКнинг 234-м. 2-қ.).

Болани парваришлаш учун бериладиган таътиллардан боланинг отаси, бувиси, буваси ёки болани амалда парваришлаётган бошқа қариндошлари ҳам тўлиқ ёки уни қисмларга бўлиб фойдаланишлари мумкин (МКнинг 234-м. 3-қ.).

Аёл ёки юқорида кўрсатилган шахслар ўз хоҳишларига кўра, болани парваришлаш таътили даврида тўлиқ бўлмаган иш вақти режимида ёки иш берувчи билан келишиб, уйда ишлашлари мумкин. Бунда уларнинг нафақа олиш ҳуқуқлари сақланиб қолади (МКнинг 234-м. 4-қ.).

Болани парваришлаш таътиллари даврида аёлнинг иш жойи (лавозими) сақланади. Бу таътиллар меҳнат стажига лекин ҳаммасини жамлаганда кўпи билан уч йил, шу жумладан мутахассислиги бўйича иш стажига ҳам қўшилади.

Иш берувчи ўз ташаббусига кўра аёлни ижтимоий таътиллардан чақириб ололмайди. Ташаббус (хоҳиш) ходим томонидан билдирилиши мумкин.

Демак аёл исталган пайтда болаларни парваришлаш таътилларини қисмларга бўлиб ишга киришиши, ёки аксинча - боласи уч ёшга тўлгунга қадар болани парваришлаш учун иш ҳақи сақланмайдиган қўшимча таътилдан тўлиқ ёки қисмларга бўлиб фойдаланиши мумкин.

Мурожаатда фарзанди 3 ёшга тўлмаган ишловчи аёлга ўриндошлик асосида лаборант лавозимини қўшимча бириктирилиши мумкинми, деб сўралган.

Меҳнат кодекси – амалиётда ижтимоий кодекс деб ҳам юритилади, чунки иш берувчи ва ходим ўртасидаги муносабатлар - тарафларининг келишуви асосида тартибга солинади.

Шунинг учун, ходим розилик бермаса, ҳеч ким уни иш бажаришга мажбурлай олмайди. Бу ҳолат аниқланган тақдирда меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши тариқасида баҳоланади ва қонунда назарда тутилган тартибда жавобгарликка тортишга сабаб бўлади (МКнинг 7-м.).

Иш берувчи пенсионер билан (пенсия ёшига тўлганлиги сабабли)  меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида уни камида икки ой олдин ёзма равишда (имзо чектириб) огоҳлантириши шарт (МКнинг 102 – м. 1-қ. 1-б., 100-м.2-қ.7-б.).

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан МКнинг 100 - м. 1-қ. 1-б. назарда тутилган огоҳлантириш унинг муддатига мувофиқ келадиган пуллик компенсация билан алмаштирилиши хам мумкин.

Таътилдан фойдаланиш масаласига келсак, ходимни камида икки ой олдин ёзма равишда (имзо чектириб) огоҳлантириши жараёнида МКнинг 141-моддаси талабларидан фойдаланиб, яъни таътиллар муддатини ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳисоблаб чиқариш тартибида ходимга таътил берилиши мумкин.

Таътилдан сўнг (қолган огохлантириш муддатидан кейин) ўрнатилган тартибда меҳнат шартномасини МКнинг 100-м.2-қ. 7-б. билан бекор қилиниши мақсадга мувофиқдир.

Давайте разбираться по порядку:

1. Если работнику предложили другую должность во время трудового отпуска, можно ли перевести работника во время трудового отпуска ?

- Да, можно, только с согласия работника. Однако, приступить к работе он может после окончания  с трудового отпуска (если он не согласен на отзыв с трудового отпуска) (ст.92, 147 ТК).  

1.1. В праздничные дни ?

1.1. Нельзя, согласно ст.131 ТК, праздничные дни считаются нерабочими днями.

2. Относительно работника, который написал заявление в конце декабря 2017 года на прекращение трудового договора со 2 января 2018 года (в нерабочий день). При этом, срок действия заявления истекает 3 января 2018 года.

К сожалению, в своем обращении вы не указали конкретную дату обращения работника, что бы наш разговор был более предметным.

В зависимости от основания на прекращения трудового договора,  работодатель решает согласиться с работником или дать ему на срок предупреждения - отработку.

В Вашем случае это непонятно, т.к. нет даты обращения заявления и основания прекращения (например, по собственному желанию).

Да, это разные ситуации.

Давайте разбираться по порядку:

I. Относительно сверхурочных работ:

1.1. Можно выделить отличительные признаки сверхурочной работы как работы, выполняемой:

- по инициативе работодателя (с согласия работника);

- за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для работника:

- ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

1.2. Как правило, нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать сорока часов в неделю.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать семи часов, а при пятидневной рабочей неделе - восьми часов(или исходя из нормы, определенной коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором) (ст.ст.115, 123 ТК).

1.3. Таким образом, сверхурочной считается работа сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), ст.124 ТК.

1.4. Инициатива работодателя должна быть оформлена в виде приказа, однако на практике нередки случаи, когда работники привлекаются к сверхурочным работам по устному распоряжению непосредственного руководителя или руководителя структурного подразделения.

Однако даже в этом случае работник, требующий оплаты ему в повышенном размере сверхурочной работы, обязан доказать, что таковая действительно имела место.

1.5. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд (на работах с вредными и тяжелыми условиями труда - двух часов в день) и ста двадцати часов в год.

1.6. Сверхурочные работы применяются лишь в исключительных, заранее непредвиденных случаях. Для выполнения обычных заданий сверхурочные работы не должны использоваться.

1.7. При продолжительности рабочей смены двенадцать часов, а также на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда сверхурочные работы не допускаются(ст.124 ТК).

1.8. Работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ(ч.2 ст.125 ТК).

1.9. Работа в сверхурочное время, оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

1.10. По просьбе работника сверхурочная работа может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере (ст.157 ТК).

II. Относительно работ в выходные и в праздничные (нерабочие) дни:

2.1. Несколько иначе Трудовой кодекс регулирует возможность привлечения отдельных работников к работам в выходные и в праздничные (нерабочие)  дни (ст.ст.129, 130, 131, 132 ТК).

2.2. Как правило, всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день.

Общим выходным днем является воскресенье.

2.3. Работа в выходные и в праздничные (нерабочие)  дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в выходные и в праздничные (нерабочие)  дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен - определяемом работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

2.4. Привлечение работников к работе в их выходные и в праздничные (нерабочие)  дни производится с соблюдением ограничений, установленных частью пятой статьи 220 (Дополнительные меры по охране труда инвалидов) и статьями 228 (Ограничение труда женщин на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные дни и направления их в командировку), 245 (Запрещение привлечения лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни) ТК.

2.5. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

2.6. По желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула).

2.7. При компенсации работы в праздничный или выходной день отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере (ст.157 ТК)..

Необходимо напомнить, что невыполнение выше названных требований расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет за собой ответственность, предусмотренную ст.49 КоАО - наложение на должностных лиц штрафа от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

В отношении Вашего примера:

работник, требующий оплаты ему в повышенном размере за сверхурочное  время (80 часов) и за работу в праздничные и выходные дни (80 часов) обязан доказать, что таковая действительно имела место.

Ўзингизга маълумки, хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларининг классификатори (кейинги ўринларда ХАЛИКК-2017 деб аталади) хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларини тизимлаштириш, ишчиларнинг малака разрядлари диапазонини ва хизматчиларнинг лавозимлари тоифаларини белгилаш, шунингдек таълимнинг йўналиши ва даражасига қўйиладиган талабларни аниқлаш учун мўлжалланган (4.10.2017й. 795-сонли ВМҚга илова, кейинги ўринларда – Низом).

Ушбу ХАЛИКК-2017:

хизматчилар лавозимлари ва ишчилар касблари номларидан фойдаланиш юзасидан - ходимларнинг меҳнат дафтарчаларига ёзувларни қайд этишда, меҳнат шартномалари тузишда, буйруқларни расмийлаштиришда, хизматчиларнинг лавозимларини ходимлар тоифаларига киритишда мажбурий ҳисобланади;

ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича малака разрядларини белгилаш юзасидан -  Президент ва ВМ қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида (кейинги ўринларда- давлат ташкилотлари), хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50 фоиздан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланади, бошқа ташкилотлар учун эса - тавсия хусусиятига эга,

таълим йўналиши юзасидан - барча ташкилотлар учун тавсия хусусиятига эга (Низомнинг 4-банди).

Шу билан биргаликда, хизматчиларнинг айрим лавозимлари ва ишчиларнинг касблари бўйича ХАЛИКК-2017 да кўрсатилмаганлар белгиланиши мумкин (Низомнинг 16-банди).

а) ҳосила лавозимлар ва касблар, шу жумладан:

ишчилар касблари бўйича - "катта" ва "ёрдамчи";

хизматчилар лавозимлари бўйича - ўринбосар, ёрдамчи, биринчи, иккинчи, учинчи, тўртинчи, бешинчи, бош, етакчи, катта, кичик, олий маълумотли, ўрта махсус маълумотли, касб-ҳунарга доир маълумотли, сменали, бригадали, вилоят, туман, участка, кон ва ҳоказо.

Лекин шуни эътиборга олишимиз зарурки, хизматчиларнинг айрим лавозимлари бўйича ҳосила лавозимлар бир лавозим доирасида ташкилот раҳбари томонидан белгиланади.

Ҳосила лавозимни (касбни) белгилашда ходимларнинг лавозим вазифаларини бажаришдаги мустақиллиги даражаси, унинг қабул қилинадиган қарорларнинг тўғрилиги юзасидан жавобгарлиги, ташаббускорлиги, меҳнатининг самарадорлиги ва сифати, шунингдек амалий фаолияти тажрибаси ҳисобга олинади.

Ҳосила лавозимларга ва касбларга ХАЛИКК-2017 да кўрсатилган лавозимлар ва касблар бўйича фаолият мазмуни хусусиятларини аниқлаштириш йўли билан ҳосил қилинган лавозимлар ва касблар ҳам киритилади. Ушбу ҳолатда унинг асосида ушбу ҳосила лавозим (касб) ҳосил қилинган ХАЛИКК-2017 да кўрсатилган лавозим (касб) классификация объекти ҳисобланади;

б) лавозимнинг малака тоифалари: олий, биринчи, иккинчи, учинчи.

Хизматчиларнинг лавозимлари бўйича малака тоифалари, қоидага кўра, қонунчиликда белгиланган тартибда ўтказиладиган аттестация натижалари бўйича белгиланади;

в) класслилиги ва класс даражалари.

Улар бўйича класслилик ва класс даражалари белгиланадиган лавозимлар рўйхати, шунингдек уларни белгилаш тартиби қонун ҳужжатларида белгиланади.

Демак, иш берувчилар, Низомнинг 4-банди талабларидан келиб чиқиб, хизматчиларнинг лавозимларини ходимлар тоифаларига киритишда мажбурий ҳисобланишини эътиборга олиб, ҳосила лавозимлар эса бир лавозим доирасида ташкилот раҳбари томонидан белгиланиши мумкин.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами (ст.49 ГК).

Реорганизация предприятия, в том числе присоединения, не может являться основанием для прекращения трудовых договоров с работниками предприятия (ст.98 ТК).

Новый собственник вправе прекратить трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера - с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера (п.6 ч.2 ст.100 ТК). Прекращение трудового договора с остальными работниками предприятия возможно в соответствии с законодательством(ч.2 ст.98 ТК).

Трудовое законодательство прямо не предусматривает обязанности работодателя уведомить работников о предстоящей реорганизации предприятия. Однако такое уведомление представляется обоснованным, поскольку ст.98 ТК дает работнику право прекратить трудовые отношения в случае реорганизации предприятия. Указанное право может быть реализовано только в том случае, если работник своевременно извещен о предстоящей реорганизации.

Учитывая изложенное, полагаем, что работодатель должен уведомить работников о предстоящей реорганизации, не менее чем за 2 месяца.

Данное уведомление необходимо осуществить в письменной форме, известив каждого работника индивидуально под роспись не менее чем за 2 месяца.

В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

Юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникшего юрлица путем присоединения (ст.49 ГК).

При присоединения в трудовые книжки работников, издав приказ, следует внести записи об изменении наименования работодателя и о продолжении трудовых отношений с работником на прежней должности. Об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа реорганизована путем присоединения".  “Трудовые отношения с согласия работника продолжаются на прежней должности”. В графе 4 проставляется основание присоединения - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п.2.13 рег. МЮ от 29.01.1998г. №402).

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (ч.4 ст.89 ТК).

В этом случае в трудовую книжку работника в графе 3 вноситься запись «Трудовой договор прекращен». В графе 4 проставляется основание - приказ (распоряжение) работодателя.

Следует уточнить о том, что изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре, не считается изменением условий труда и не требует согласования с работником (ст.91 ТК).

Работодатель своевременно - не менее чем за 2 месяца - представляет соответствующему профсоюзному или иному органу, представляющему интересы работников, информацию об их возможном массовом высвобождении и проводит консультации, направленные на смягчение его последствий (ст.102 ТК). Работодатель также не позднее чем за 2 месяца обязан довести до сведения районый Центр содействия званятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Кроме того, Кодексом не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ч.1 ст.101 ТК).

Приняв решение о своем намерении прекратить трудовые договоры с работниками по указанным в п.1 ч.2 ст.100 ТК основаниям, работодатель обязан подготовить письменное представление и копии документов, обосновывающих это решение, и направить их в представительный орган работников, а в отношении избранных в состав представительного органа - еще и в Центр содействия занятости (ст.25 ТК).

Представительный орган работников должен сообщить работодателю письменно о принятом решении - согласии на прекращение трудовых отношений с работниками - в 10-дневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудовых договоров (ч.2 ст.101 ТК).

При согласии представительного органа работников (а в отношении избранных в представительный орган - Центра) на прекращение трудовых договоров работодатель может прекратить с ними трудовые отношения, но не позднее 1 месяца со дня получения такого согласия (с выполнением требований статей 67, 92, 100, 101, 102, 103, 109, 110, 151 ТК).

Обращаем ваше внимание на то, что работодатель не может прекратить трудовой договор по своей инициативе в период временной нетрудоспособности и пребывания работников в отпусках, за исключением случаев полной ликвидации предприятия (ч.5 ст.100 ТК).

Ходим билан номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасидан фарқли равишда муддатли меҳнат шартномасида томонлар мажбурий тартибда келишувга эришишлари ва аниқ санани кўрсатишлари ёки ушбу шартнома бўйича иш якунланадиган аниқ вақтни белгилашлари шарт.

Муддатли меҳнат шартномасидаги ишни якунлаш вақти – бу ушбу вақтнинг етиб келиши шартноманинг амал қилиши якунланишини ифодаловчи муайян ҳодиса. У шартнома муддати якунланишининг аниқ санасини белгилаш мумкин бўлмаган ҳолларда кўрсатилади. Масалан, бола туғиш билан боғлиқ таътилда бўлган ходима ишда бўлмаган вақтда меҳнат шартномаси тузишда унинг аниқ ишга қайтадиган санасини белгилаш  мумкин эмас, чунки қонун унга исталаган пайтда бу таътилларни рад этиш, ўз ишига қайтиш ва ишга киришиш ҳуқуқини беради. Буни ҳисобга олиб, унинг ўрнига ишга қабул қилинган ҳодим билан тузилган меҳнат шартномасида “асосий ходим ишга чиқадиган кун  шартнома муддати якунланадиган кун” деб кўрсатиш тўғрироқ бўлади.

Демак, асосий ходимнинг ишга чиқиши бу қайси куни рўй беришидан қатъий назар, шу куни мазкур шартнома амал қилиши тугаши ҳақида далолат берувчи вақтдир (МКнинг 105-м.). 

Да, нужно  для отдельных категорий работников.

Порядок направления работников в служебные командировки на территории Республики Узбекистан регулируется Трудовым кодексом РУз (далее - ТК) и Инструкцией о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан (рег. МЮ от 29.08.2003 г. № 1268, - далее - Инструкция).

Направление работников организаций в командировки производится руководителями этих организаций, оформляется приказом и выдачей командировочного удостоверения (п.2 Инструкции).

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, неиспользованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении не предоставляются.

Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством (ст.157 ТК).

В случаях когда по распоряжению работодателя работник выезжает в командировку для выполнения служебных обязанностей в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке (п.7 Инструкции).

Поскольку работа в выходной и праздничный (нерабочий) день допускается только в исключительных случаях, то она соответственно рассматривается как отклонение от нормальных условий труда и должна иметь особый, отдельно установленный порядок ее использования.

В настоящее время, согласно частьям 1 ст.130 и 132 ТК, он может быть установлен на каждом предприятии коллективным договором, а если он не заключен – определен работодателем по соглашению с представительным органом работников с учетом предусмотренных ТК требований и ограничений.

Так, согласно части 5 ст.220 ТК, привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями. Согласно ст.228 ТК привлечь к работам в выходные дни беременных женщин и женшин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей инвалидов –до 16 лет), работодатель вправе тоже только с их согласия.   

И наконец, ни при каких обстоятельствах, согласно ст.245 ТК, к работам в выходные дни не допускаются работники моложе 18 лет.

Следует подчеркнуть, что в соответствии с частью 1 ст.132 ТК все перечисленные ограничения рапространяются также на привлечение соответствующих категорий работников к работам в праздничные (нерабочие) дни.

Таким образом, исключительные случаи на привлечение работников к работам в выходные и праздничные (нерабочие) дни приказом по предприятию необходимо определить в локальном порядке.

Однако, привлечение отдельных категорий работников, в зависимости от специфики и характера их трудовых функций и других обстоятельств, производиться с согласия работников с соблюдением ограничений, установленных ст.ст.220, 228, 245 ТК.      

Удержания из оплаты труда возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - по решению суда (ч.1 ст.164 ТК).

Перечень случаев удержаний, которые может производить работодатель без согласия работника из заработной платы работника установлен в ч.2 ст.164 ТК и расширительному толкованию не подлежит, например, независимо от согласия работника производятся удержания:

1) налогов и других обязательных платежей, установленных в РУз;

2) для исполнения судебных решений и других исполнительных документов;

3) для погашения аванса, выданного в счет заработной платы, для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на хозяйственные нужды, на служебные командировки или в связи с переводом на работу в другую местность, и для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

4) при прекращении трудового договора до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в ч.4 ст. 89, п.1 и п.2 ч.2 ст.100, п.1 и п.2 ст.106 ТК, а также в связи с поступлением на учебу или уходом на пенсию;

5) для возмещения вреда, причиненного работником работодателю, если размер вреда не превышает среднего месячного заработка работника;

6) штрафа, предусмотренного п.2 ч.1 ст.181 ТК.

Таким образом, удержания из оплаты труда работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК и иными нормативными актами о труде. При этом, при каждой выплате заработной платы общий размер удержаний не может превышать 50% причитающейся работнику оплаты труда (ч.3 ст.164 ТК).

При выявлении таких фактов как удержание из оплаты труда за прогул - действие работодателя может быть признано незаконным и как противоречащее законодательству. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени - по табелю. Если в табеле указан прогул, то этот день не оплачивается (ст.125 ТК).

Нет, не уменьшается, т.к. «накануне» означает работу (смены), непосредственно предшествующую праздничному дню, а 20 марта 2018г. установлен как дополнительный нерабочий день, (№УП-5290 от 28.12.2017 г. "Об установлении дополнительных нерабочих дней в период  празднования официальных дат и переносе выходных дней в 2018г.").

Таким образом, продолжительность ежедневной работы (смены) 19 марта 2018 г. не уменьшается для всех работников на один час (ст.121 ТК). 

Приказ — правовой акт, издаваемый работодателем, действующий на основе единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач.

Проект приказа готовится структурным подразделением или должностным лицом, деятельность которого связана с информацией, включаемой в приказ.

В рассматриваемом случае, приказ предприятия должен быть составлен в соответствии с Указом Президента от 28.12.2017г. №УП-5290 и Инструкцией о порядке определения размера среднего заработка, сохраняемого при ежегодном трудовом отпуске (рег. МЮ от 17.03.2018г. №2985).

При определении длительности отпусков, не учитываются только праздничные дни, приходящиеся на период отпуска и являющиеся нерабочими, в соответствии со статьей 131 ТК.

Следовательно, по Вашему примеру, день выхода на работу у работника – должен быть 2 апреля 2018 г.

Как правило, лица, поступающие на работу по совместительству в другую организацию, обязаны предъявить:

-паспорт либо заменяющий его документ;

-вместо трудовой книжки справку с основного места работы по форме, утверждаемой Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан (п.6 раздела I Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297).

Оформление на работу без предъявления выше названных документов является несомненным нарушением трудового законодательства. И при проведении надзорных мероприятий со стороны Государственной правовой инспекции труда могут быть приняты соответствующие меры инспекторского реагирования.

Рекомендуем обновить справку с основного места работы и поручить юридической службе Вашей организации решить вопрос по существу. 

Данную информацию Вы можете получить  в программе ИПС Norma «Законодательства РУз»  согласно  Приложения №2 к ПКМ от 11.01.2006 г. №4  «ТИПОВОЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР на выполнение надомником работ (услуг) по заказу работодателя».

1. Как правило, ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы, т.е. на 7 месяце работы (ст.143 ТК).

Таким образом при срочном договоре до 6 месяцев, право на ежегодный основной отпуск  не предусмотрено (кроме случаев указанных в ст.143 ТК).

2. После издания соответствующего приказа (независимо от основания), в день прекращения  трудового договора с работником в организации производиться окончательный с ним расчет – по заработной плате за фактически отработанное время в месяце увольнения (ст. 110 ТК):

3. Денежная компенсация при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска выплачивается при условии - если работник отработал в организации  15 и более календарных дней – округляется до месяца, а если отработал менее 15 календарных дней эти дни отбрасываются и денежная компенсация не выплачивается ст.ст. 141, 151 ТК.

Остальные выплаты установленных законодательством выплачивается в зависимости от основания в приказе (например, ст. ст. 67, 89, 100, 102, 106, 109, 110, 112 и т.д.).

4. В отношении социальных гарантий:

В п.12 Положения о порядке постоянной прописки и учета по месту пребывания граждан Республики Узбекистан в городе Ташкенте и Ташкентской области (утв. КМ от 16.02.2012г. №41) предусмотрено, что:

-учет гражданина по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области производится на срок от пяти дней до шести месяцев (для граждан, прибывших на учебу в образовательные учреждения, - на период учебы) без выписки гражданина из постоянного местожительства и не может являться основанием для приобретения жилья, а также получения им постоянной работы и социальных гарантий в городе Ташкенте и Ташкентской области.

Гражданин, поставленный на учет, имеет право получить временную работу на период, не превышающий срок учета.

Таътиллар муддатини ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳисоблаб чиқаришда уларнинг муддати ҳар бир тўлиқ таътил миқдорини ўн иккига бўлиб, сўнг тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтириш йўли билан аниқланади. Бунда ўн беш календарь кунга тенг ва ундан кўп бўлган кунлар бир ой деб яхлитланади, ўн беш календарь кундан ками эса чиқариб ташланади (МКнинг 141-моддаси).

Демак, келтириб ўтилган норма мазмунидан хулоса қилса бўладики, меҳнат шартномаси бекор қилинганда, ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланганда юқорида таъкидланган МКнинг 141- моддаси талабларидан фойдаланилади.  

Можно, но дополняя друг друга (ст.ст. 92, 98 ТК).

Что же касается постоянного перевода на другую работу в пределах одного предприятия, то оно,  как правило, производится по просьбе работника. Для этого работнику необходимо подать соответствующее заявление и получить согласие работодателя.

Необходимость постоянного перевода на другую работу может быть вызвана и другим обстоятельством, например, невозможностью продолжения работником работы по своей трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможностью по объективным причинам (п. 1, 2 и 6 ч. 2 ст.100 и п. 2 ст.106 ТК), работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую его специальности и квалификации работу. И только в том случае, если на данном предприятиии отсутствует работы по соответствующей специальности и кваоификации, работнику должна быть предложена иная работа, имеюшаяся на предприятии. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях.

Таким образом, ч.2 ст.92 ТК, обязывает работодателя выполнить установленные требования по данной статье. т.к.если выяснится, что на предприятии  была работа по соответствующей специальности и квалификации работника, а работнику предложен перевод на работу по иной специальности и квалификации от перевода на которую работник отказался, условия о трудоустройстве будет считаться незаконным.

Да, если не нарушен порядок принятия локальных актов.

Эти локальные акты на предприятии утверждаются  работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Как правило, минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников устанавливается законодательными актами.

Дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем (ст.4 ТК).

Например, в коллективном договоре, с учетом экономических возможностей предприятия, могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательными и иными нормативными актами (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Именно трудовое законодательство регламентирует порядок принятия локальных  актов. Работодатель принимает указанные локальные акты в пределах своей компетенции. 

Таким образом, и в соответствии статьями 4, 37 ТК, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются, помимо прочего, локальными  актами, содержащими нормы трудового права.

Вам необходимо изучить Указ Президента от 28.12.2017 г. № УП-5290 «Об установлении дополнительных нерабочих дней в период празднования официальных дат и переносе выходных дней в 2018 году» и привести локальный акт предприятия в соответствии с требованиями  п.3 данного Указа.